Am 1.6.2025 ist das „Gesetz zur Anpassung des Mutterschutzgesetzes und weiterer Gesetze – Anspruch auf Mutterschutzfristen nach einer Fehlgeburt (Mutterschutzanpassungsgesetz)“ in Kraft getreten.
Nach der früheren Rechtslage bestand für Frauen bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche allein das Kündigungsverbot nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG. Ein Anspruch auf die Mutterschutzfrist des § 3 MuSchG bestand für Frauen, die eine Fehlgeburt erlitten haben, nicht. Ursache hierfür war kurz gefasst, dass ein Anspruch nur vor oder nach einer „Entbindung“ bestand und es für diesen Begriff keine nähere Konkretisierung gab.
Seit dem 1.6.2025 gibt es nun zum Begriff der „Entbindung“ eine Definition in § 2 Abs. 6 MuSchG. Diese lautet:
„Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt. Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.“
Weiterhin soll mit den neunen gesetzlichen Regelungen auch der besonderen Belastungssituation von Frauen nach einer Fehlgeburt mit gestaffelten Mutterschutzfristen Rechnung getragen werden. Betroffene Frauen sollen damit künftig nicht mehr auf eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach einer Fehlgeburt angewiesen sein.
Die Neuregelung des Mutterschutzgesetzes schließt eine bislang bestehende Schutzlücke bei Fehlgeburten.
Arbeitgeber sollten auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 31.05.2023 – 5 AZR 305/22 – kennen. Bei stark schwankendem Verdienst (z.B. aufgrund saisonal sehr unterschiedlicher Vergütung) kann die Höhe des Mutterschutzlohnes ungerecht sein, weil gerade die letzten drei Monate (die nach dem Gesetzestext maßgeblich sind) Grundlage für die Berechnung sind und die Mitarbeiterin in diesen eher wenig verdient hat. In solchen Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG den durchschnittlichen Verdienst aus den letzten 12 Monaten zu berechnen.
